Liste des jours fériés

Situation du salarié pendant un jour férié

* Cas 1 : Cas général

Parmi les fêtes légales, seul le 1^er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues). Les autres jours fériés sont chômés si des dispositions en ce sens sont prévues :

• par accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche),

• ou, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur.

Par exception, le travail le 1^er mai n'est prévu que dans les secteurs qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics...).

Le salarié n'est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé.

Le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé (sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient).

* Cas 2 : Salarié âgé de moins de 18 ans

Le salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans ne peut pas travailler les jours fériés légaux.

Toutefois, le salarié de moins de 18 ans peut travailler un jour férié dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient.

Les secteurs concernés sont les suivants :

• l'hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réception,

• les cafés, tabacs et débits de boisson,

• la boulangerie, la pâtisserie, la boucherie, la charcuterie, la fromagerie-crèmerie, la poissonnerie,

• les entreprises d'autres secteurs fabriquant à titre principal des produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail,

• les magasins de vente de fleurs, jardineries et graineteries,

• les spectacles.

Le salarié de moins de 18 ans qui travaille un jour férié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 36 heures consécutives.

Rémunération des jours fériés

* Cas 1 : Cas général

Le salarié mensualisé est rémunéré intégralement en cas de jour férié chômé à condition de justifier d'au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.

À l'inverse, sauf dispositions collectives ou usages dans l'entreprise plus favorables, les salariés suivants ne sont pas rémunérés :

• le salarié travaillant à domicile,

• le salarié intermittent,

• le salarié temporaire.

Lorsque le jour férié est travaillé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. Aucune majoration de la rémunération n'est imposée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

* Cas 2 : Cas particulier du 1er mai

Le salarié qui ne travaille pas le 1^er mai est obligatoirement rémunéré. Cette journée ne peut pas entraîner de réduction de salaire. Ainsi, les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Les heures supplémentaires habituellement effectuées doivent être payées avec majoration de salaire.

Le salarié qui travaille le 1^er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.

Ponts

Un pont est :

• une journée non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire,

• ou une journée non travaillée précédant les congés annuels.

L’attribution d’un pont peut être prévue par des dispositions conventionnelles, un accord collectif ou décidée par l’employeur.

Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser. La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.

Journée de solidarité

* Cas 1 : Cas général

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée. Elle peut prévoir :

• soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai,

• soit le travail d'un journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail,

• soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple).

Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :

• par accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche),

• ou, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur(après consultation du comité d'entreprise (CE) ou, à défaut et s'ils existent, des délégués du personnel (DP).

La journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite :

• de 7 heures pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,

• ou d'une journée de travail pour le salarié qui travaille au forfait jours.

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires).

* Cas 2 : Salarié ayant déjà effectué la journée de solidarité

En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué une journée de solidarité durant l'année en cours. Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires). Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.