Comment calculer les jours de congés légaux ?

Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.

L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence, fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles...). Dans ce cas, la période de référence est fixée du 1^er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.

Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés.

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

L'employeur est en droit de calculer les jours de congés en jours ouvrés, à condition que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables.

Peut-on bénéficier de jours de congés payés supplémentaires ?

* Cas 1 : Cas général

Des dispositions conventionnelles ou collectives, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou un accord de branche peut majorer la durée de congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap.

* Cas 2 : Congés fractionnés

Si les congés sont fractionnés, l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche applicable peut préciser les conditions ouvrant droit à des jours de congés supplémentaires.

À défaut d'accord ou de convention, des jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

• 2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors du 1^er mai au 31 octobre,

• 1 jour de repos supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période.

Le fractionnement de la 5^e semaine de congés n'ouvre pas droit aux jours de repos supplémentaires.

* Cas 3 : Salarié de moins de 21 ans

** Cas 3.1 : Avec enfant(s) à charge

Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :

• soit il vit au foyer et qu'il est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours,

• soit il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap (pas de condition d'âge).

Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.

** Cas 3.2 : Sans enfant à charge

Tout salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit, s'il le demande, à un congé de 30 jours ouvrables.

Cependant, l'indemnité de congés est calculée sur la période de travail effectif du salarié.

* Cas 4 : Enfant(s) à charge

** Cas 4.1 : Salarié ayant 21 ans ou plus

Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés).

Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :

• soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours,

• soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).

** Cas 4.2 : Salarié ayant moins de 21 ans

Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :

• soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours,

• soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).

Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.

À quelle période peut-on prendre ses congés ?

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des périodes de prise des congés et de l'ordre des départs.

La période de prise des congés payés est fixée :

• par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche,

• en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur (après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel).

La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend la période légale du 1^er mai au 31 octobre.

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.

Combien de jours de congés payés peut-on poser en une fois ?

Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines). Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :

• de contraintes géographiques particulières

• ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Qui fixe les dates des congés ?

L'ordre des départs en congés est fixé :

• soit par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche,

• soit, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur (après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel).

Le plus souvent, le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre. Cependant, l'employeur peut refuser de les lui accorder. Le congé est alors pris à une autre date. L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés.

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf autres critères fixés par accord ou convention) :

• situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie),

• durée de service chez l'employeur,

• activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié et affichés au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d'un mois avant le départ, sauf :

• délai différent fixé par l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par la convention ou accord de branche,

• ou circonstances exceptionnelles.

Peut-on fractionner les congés ?

* Cas 1 : Cas général

Le congé principal peut être fractionné (pris en plusieurs fois), avec l'accord du salarié. Toutefois, son accord n'est pas nécessaire en cas de congé pendant la période de fermeture de l'établissement.

En cas de fractionnement, une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ces 12 jours ouvrables minimum sont pris à une période fixée :

• par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche,

• en l'absence d'accord ou de convention applicable, obligatoirement entre le 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus :

• sont pris dans le respect des règles fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche,

• en l'absence d'accord ou de convention applicable, peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Ils ouvrent droit à des jours de congés supplémentaires.

* Cas 2 : Congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.